Licenciement : délais, droits et certificat de travail

Délais de congé, rôle de la CCT, pourquoi le motif indiqué compte, protection en cas de maladie, licenciement collectif, entretiens d’évaluation, salaire impayé en cas de faillite et droit au certificat de travail.

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Conseil au sujet du licenciement et des droits du travail en Suisse

Le licenciement est en Suisse une procédure formalisée, avec des délais et des règles. Il vaut la peine de les connaître à l’avance : la plupart des erreurs (signer une convention de départ, laisser passer un délai, ne pas récupérer ses documents) se commettent dans les premiers jours après l’annonce.

Délais de congé

temps d’essai (en général 1 à 3 mois) : délai de congé de 7 jours calendaires pour les deux parties ;
ensuite, sauf disposition contraire du contrat ou de la CCT : 1 mois pendant la première année de service, 2 mois de la deuxième à la neuvième, 3 mois dès la dixième — toujours pour la fin d’un mois ;
le délai ne court pas dès l’envoi de la lettre, mais dès sa réception par le destinataire. Si le courrier vous parvient le 1er et non le dernier jour du mois précédent, le délai est repoussé d’un mois entier — conservez l’enveloppe et l’accusé de réception ;
le congé n’est soumis à aucune forme, mais insistez pour obtenir une notification écrite et datée ; sur demande, l’employeur doit motiver le congé par écrit ;
les contrats de durée déterminée prennent fin d’eux-mêmes le dernier jour — sans congé séparé. Commencez néanmoins à postuler tôt : l’ORP attend que vous ayez cherché avant même la fin du contrat.

Vérifiez si une CCT s’applique à vous

Avant d’appliquer à votre cas les règles générales du Code des obligations, déterminez si une convention collective de travail (CCT) s’applique à votre place de travail. Elle peut accorder nettement plus de droits que la loi, et c’est elle qui tranche votre situation. Les CCT sont répandues dans la restauration, la construction, le nettoyage, la location de services, la santé, les médias et d’autres branches — parfois pour toute la branche, parfois pour un seul employeur.

Ce qu’une CCT peut changer par rapport à la loi :

des délais de congé plus longs — par exemple six mois pour les personnes ayant une longue ancienneté à partir d’un certain âge ;
l’obligation de motiver tout licenciement par écrit, et pas seulement sur demande ;
l’exigence que le motif « prestations insuffisantes » repose exclusivement sur des faits déjà consignés au dossier personnel : sans entretiens d’évaluation documentés, l’employeur ne peut tout simplement pas s’en prévaloir ;
une possibilité d’opposition interne assortie d’un délai et du droit d’être entendu — et si le licenciement est annulé, les rapports de travail se poursuivent aux mêmes conditions ;
une indemnité de départ et, pendant quelques mois, un complément aux indemnités de la caisse de chômage — le montant et la durée dépendant souvent du motif de licenciement indiqué et de vos années de service ;
une procédure propre de règlement des litiges — commission paritaire ou tribunal arbitral, dont la saisine est parfois gratuite pour le travailleur jusqu’à une certaine valeur litigieuse.

Ce n’est pas une liste hypothétique : tout cela figure par exemple dans la CCT de la Société suisse de radiodiffusion et télévision SRG SSR (art. 51, 54 et 55 de la version 2022). Vous trouverez la convention qui vous concerne dans la base gav-service.ch; demandez aussi aux ressources humaines quelle CCT est appliquée et s’il existe une représentation syndicale dans l’entreprise.

Le motif indiqué dans le licenciement influe sur l’argent

La validité d’un licenciement n’exige pas de motif, mais pour vos droits pécuniaires, le motif peut être déterminant. La loi et les conventions collectives distinguent deux groupes de motifs fondamentalement différents : ceux qui tiennent à votre personne (prestations insuffisantes, comportement) et ceux qui tiennent aux circonstances de l’entreprise (suppression du poste, réorganisation, coupes budgétaires).

De nombreuses CCT et de nombreux règlements internes rattachent les prestations précisément à cette distinction, et les seuils liés aux années de service y diffèrent également. Une même personne peut donc, en cas de motif « économique », avoir droit pendant des mois à un complément aux indemnités de chômage, et n’avoir droit à rien en cas de motif « personnel ». Conclusions pratiques :

lisez précisément ce qui figure dans votre lettre de licenciement ; si le motif manque, exigez-le par écrit — l’employeur doit répondre (art. 335 CO) ;
vérifiez dans votre CCT ou votre règlement si les prestations sont liées au motif et à partir de quelle année de service elles commencent — les seuils « dès la 2e » et « dès la 3e » année peuvent représenter l’écart entre rien et plusieurs mois de complément ;
notez ce qu’il est advenu de votre poste après votre départ : a-t-il été supprimé ou repourvu — c’est l’indice le plus simple du motif réel ;
si le motif réel était une mesure d’économie ou une réorganisation alors que les documents mentionnent des « prestations insuffisantes », il s’agit d’un motif prétexté : cela joue tant sur l’argent que sur l’appréciation du caractère abusif du licenciement.

Si vous n’êtes pas le seul licencié

Lorsqu’un employeur licencie plusieurs personnes en même temps pour des motifs non inhérents à leur personne, des règles collectives s’appliquent. Il y a licenciement collectif lorsque, dans un délai de 30 jours, un établissement licencie : au moins 10 travailleurs s’il en occupe de 20 à 100 ; au moins 10 % s’il en occupe de 100 à 300 ; au moins 30 s’il en occupe plus de 300. L’employeur doit alors consulter les travailleurs et informer l’office cantonal du travail.

En outre : si un employeur occupe habituellement au moins 250 travailleurs et entend en licencier au moins 30 dans un délai de 30 jours pour des motifs non inhérents à leur personne, il doit mener des négociations en vue d’un plan social.

Notez la logique : toutes ces obligations ne concernent que les licenciements pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur. Si chaque cas est présenté individuellement comme des « prestations insuffisantes », il n’entre ni dans le décompte du licenciement collectif ni dans les négociations du plan social. Si plusieurs personnes quittent un service en peu de temps, c’est donc une circonstance à considérer : demandez à la représentation des travailleurs ou au syndicat s’il s’agit d’une réorganisation.

Entretien d’évaluation, dossier personnel et vos données

Les entretiens d’évaluation (performance reviews) sont un instrument ordinaire de développement du personnel. Mais ce sont justement leurs résultats qui deviennent ensuite la base documentaire du motif « prestations insuffisantes » — traitez-les donc avec attention, surtout si l’ambiance est tendue ou si l’entreprise réduit ses effectifs.

demandez par écrit quel est le but de l’entretien concret et s’il s’inscrit dans une procédure susceptible d’aboutir à un licenciement. Certaines CCT obligent expressément l’employeur à informer la personne lorsque des éléments pouvant conduire à un licenciement sont versés au dossier personnel ; une réponse écrite déclenche cette obligation ou, à tout le moins, fixe la position de l’employeur ;
demandez que les objectifs concrets, les délais et les mesures de soutien (formation, accompagnement, adaptation des tâches) soient consignés par écrit. Si l’on invoque plus tard un travail insuffisant, l’absence de mesures d’amélioration proposées pèsera dans la balance ;
vous avez le droit de savoir quelles données vous concernant sont traitées et de consulter votre dossier personnel (droit d’accès selon les art. 25 et 26 de la loi sur la protection des données). Une CCT peut limiter le délai après la fin des rapports de travail — parfois à un seul mois — demandez donc des copies par écrit et suffisamment tôt, et non lorsque tout est terminé ;
l’employeur ne peut traiter vos données que dans la mesure où elles portent sur votre aptitude à remplir votre emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat (art. 328b CO). Des données recueillies pour un but annoncé exigent une nouvelle justification pour un autre but — si l’on vous a dit que l’évaluation servait à planifier la charge de travail et qu’elle est devenue le fondement du licenciement, il vaut la peine de le soulever.

Protection contre le licenciement en cas de maladie

les périodes de protection concernent le licenciement par l’employeur après l’expiration du temps d’essai : 30 jours pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, 180 jours dès la sixième ;
un congé notifié pendant cette période est nul ; si vous tombez malade seulement après avoir reçu le congé, le délai est suspendu pendant la maladie puis reprend — prolongé au besoin jusqu’à la fin du mois suivant ;
la protection s’applique aussi pendant la grossesse et les 16 semaines qui suivent l’accouchement, ainsi que pendant le service militaire, le service civil et certains congés ;
si c’est vous qui donnez le congé, les périodes de protection ne s’appliquent pas.

Vacances et libération de l’obligation de travailler pendant le délai de congé

après réception du congé, vous avez droit au temps nécessaire pour chercher un nouvel emploi — la loi le prévoit expressément ;
l’employeur peut exiger que les vacances non prises soient prises pendant le délai de congé, mais il doit vous laisser assez de temps pour chercher un emploi ; les tribunaux retiennent comme repère environ un tiers de la période de libération ;
si vous êtes libéré de l’obligation de travailler, le salaire est versé jusqu’à la fin du délai et le droit aux vacances continue de se constituer ;
les jours de vacances qu’il était matériellement impossible de prendre sont indemnisés lors du décompte final.

Licenciement immédiat et convention de départ

le licenciement immédiat n’est licite que pour de justes motifs — par exemple un vol ou une violation grave des obligations contractuelles ; si le motif est douteux, consignez tout et adressez-vous rapidement à une consultation juridique ou à un syndicat ;
ne signez pas une convention de départ sur-le-champ : elle peut vous faire perdre les périodes de protection et même entraîner des jours de suspension auprès de la caisse de chômage. Emportez le document et faites-vous conseiller ;
si vous estimez le licenciement abusif (par exemple en raison d’une grossesse ou d’une plainte sur les conditions de travail) — faites opposition par écrit avant la fin du délai de congé et demandez conseil : Aide juridique gratuite.

Salaire impayé et faillite de l’employeur

si le salaire n’est pas versé, réclamez-le par écrit en fixant un délai ; une poursuite ou une action en justice est ensuite possible ;
si l’employeur est en faillite, la caisse de chômage verse une indemnité en cas d’insolvabilité — pour les quatre derniers mois de salaire au maximum (dans la limite de 12 350 francs par mois en 2026) ; chaque personne dépose elle-même sa demande ;
le délai est strict : la demande doit être déposée au plus tard 60 jours après la publication de la faillite dans la Feuille officielle suisse du commerce (FOSC) et, en cas de saisie, dans les 60 jours suivant son exécution. Passé ce délai, le droit s’éteint.

Certificat de travail et autres documents

vous avez droit à un certificat de travail complet et bienveillant — à tout moment durant les rapports de travail et à leur terme ; il est important pour la recherche suivante ;
si le licenciement n’a pas encore eu lieu mais que vous cherchez déjà, demandez un certificat intermédiaire — vous y avez également droit et il s’obtient sans conflit avec l’employeur ;
si le texte ne vous convient pas, demandez une correction ; les formulations évasives sont lues comme négatives par les recruteurs ;
emportez également la fiche de salaire du dernier mois, l’attestation de l’employeur pour la caisse de chômage et les données de la caisse de pension — voir Perte d’emploi.

Des prétentions différentes, des délais différents

L’erreur la plus fréquente après un licenciement consiste à conclure que « le délai est passé, donc tout est clos ». Les délais diffèrent selon ce que vous faites valoir, et l’expiration de l’un n’éteint pas les autres.

indemnité pour un licenciement que vous estimez abusif : opposition écrite auprès de l’employeur au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé, puis action en justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail. Passé ce délai, le droit est définitivement périmé ;
opposition interne selon la CCT ou le règlement : délai propre, généralement court — par exemple 30 jours dès la réception de la lettre. Il figure dans la lettre elle-même ou dans le contrat, cherchez-le en premier ;
indemnité en cas d’insolvabilité de l’employeur : 60 jours, comme décrit ci-dessus ;
créances pécuniaires découlant du rapport de travail — salaire impayé, heures supplémentaires, indemnité de vacances, compléments et indemnités de départ prévus par le contrat ou la CCT : délai de prescription de cinq ans (art. 128 CO). Autrement dit, même si les 180 jours sont largement dépassés, une créance portant sur de l’argent non versé peut fort bien subsister.

Avant de renoncer, distinguez donc : contestez-vous le licenciement lui-même ou réclamez-vous de l’argent qui vous était dû contractuellement ? Le second survit bien plus longtemps. Pour faire le calcul dans votre cas, le syndicat ou une consultation juridique peut vous aider — voir Aide juridique gratuite.

Questions fréquentes

J’ai été licencié oralement. Est-ce valable ?

Un congé oral est également valable, mais difficile à prouver. Demandez une confirmation écrite et datée ; envoyez vos objections par écrit également, en recommandé.

Peut-on me licencier en raison du statut S ?

La question doit être posée autrement. En Suisse, la liberté de résiliation prévaut : l’employeur n’a besoin d’aucun motif pour licencier — il lui suffit de respecter le délai. Il est donc vain de se demander si le statut S constitue un « motif licite » : l’existence d’un motif n’est pas examinée comme condition de validité.

Cela ne signifie pas qu’en pratique on licencie sans explication. Premièrement, sur demande, l’employeur doit motiver le congé par écrit (art. 335 CO). Deuxièmement, le caractère abusif peut résider non seulement dans le motif, mais aussi dans la manière dont le congé est donné : si l’on vous licencie pour un prétendu mauvais travail sans jamais vous en avoir parlé ni vous avoir donné l’occasion de vous améliorer, il peut y avoir violation du devoir de protection de la personnalité. C’est précisément pour cela que de nombreuses entreprises mènent, avant un licenciement, des entretiens, des évaluations et des avertissements écrits — la loi ne l’exige pas directement, mais l’employeur se prémunit ainsi contre une action en justice.

Troisièmement — et c’est le plus important — la liberté de résiliation ne vaut que là où elle n’a pas été restreinte. Dans le secteur public (personnel des cantons, des communes et de la Confédération), un licenciement exige un motif objectivement suffisant et, en cas de prestations ou de comportement insuffisants, un avertissement et un délai pour s’améliorer. Une convention collective peut exiger la même chose dans une entreprise privée : motivation écrite, motifs tirés du seul dossier personnel, procédure d’opposition interne. La première question n’est donc pas « que dit le CO », mais « qu’est-ce qui s’applique à ma place de travail » : voir la section sur les CCT ci-dessus.

Une catégorie distincte est le congé abusif (art. 336 CO). Il vise notamment le congé donné en raison d’une qualité inhérente à la personne — origine, nationalité et, selon l’approche générale, statut de séjour — pour autant que cette qualité n’ait pas de lien avec le rapport de travail. Les conséquences ne sont toutefois pas celles que beaucoup imaginent :

le congé reste valable — il n’y a pas de réintégration ;
la seule conséquence est une indemnité de six mois de salaire au maximum ; le montant est fixé par le tribunal ;
pour l’obtenir, il faut faire opposition par écrit avant la fin du délai de congé, puis agir en justice dans les 180 jours suivant la fin des rapports de travail — faute de quoi le droit est périmé ;
c’est au travailleur de prouver le motif réel, et c’est en pratique la partie la plus difficile.

En pratique, on a plus souvent affaire non pas au motif du congé, mais à la forme du contrat : le livret S est délivré pour un an au maximum et renouvelé, on peut donc vous proposer un contrat de durée déterminée ou un délai de congé court. Vérifiez-le attentivement avant de signer — voir Droits et devoirs. Si vous soupçonnez que c’est précisément le statut ou l’origine qui a motivé le congé, n’attendez pas : les délais sont courts. Adressez-vous au syndicat ou à une consultation juridique — Aide juridique gratuite.

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