Увольнение: сроки, права и Arbeitszeugnis

Сроки расторжения договора, роль GAV, почему важна указанная причина, защита во время болезни, массовое увольнение, оценочные беседы, невыплаченная зарплата при банкротстве и право на характеристику.

Сообщить о неточности

Консультация по поводу увольнения и трудовых прав в Швейцарии

Увольнение в Швейцарии — формализованный процесс со сроками и правилами. Знать их стоит заранее: большинство ошибок (подписать «по соглашению сторон», пропустить срок, не забрать документы) делают в первые дни после новости.

Сроки расторжения (Kündigungsfrist)

испытательный срок (обычно 1–3 месяца): срок расторжения — 7 календарных дней для обеих сторон;
далее, если договор или коллективное соглашение не говорят иного: 1 месяц в первый год работы, 2 месяца со второго по девятый год, 3 месяца с десятого — всегда на конец месяца;
срок начинает течь не тогда, когда письмо отправили, а тогда, когда оно дошло до адресата. Если уведомление поступило вам 1 числа, а не в последний день предыдущего месяца, срок сдвигается на целый месяц — сохраняйте конверт и подтверждение получения;
расторжение не требует формы, но настаивайте на письменном уведомлении с датой; по просьбе работодатель обязан назвать причину письменно;
срочные договоры заканчиваются сами в последний день — без отдельного увольнения. Но заявки на новую работу начинайте заранее: RAV ожидает, что вы искали работу ещё до окончания договора.

Проверьте, распространяется ли на вас GAV

Прежде чем применять к себе общие правила из Обязательственного кодекса, выясните, действует ли на вашем рабочем месте коллективный трудовой договор (Gesamtarbeitsvertrag, GAV). Он может давать заметно больше прав, чем закон, и именно он решает вашу ситуацию. GAV распространены в гастрономии, строительстве, уборке, предоставлении персонала, здравоохранении, СМИ и других отраслях — иногда на всю отрасль, иногда только на конкретного работодателя.

Что GAV может менять по сравнению с законом:

более длинные сроки расторжения — например, шесть месяцев для работников с длительным стажем после определённого возраста;
обязанность письменно обосновать увольнение всегда, а не только по вашему требованию;
требование, чтобы основание «недостаточная производительность» опиралось исключительно на факты, уже зафиксированные в личном деле: без задокументированных оценочных бесед работодатель просто не может на него сослаться;
внутреннее обжалование со сроком и правом быть выслушанным — а если увольнение отменят, трудовые отношения продолжаются на тех же условиях;
выходное пособие и доплату к Taggeld ALK в течение нескольких месяцев после увольнения — причём размер и длительность такой доплаты часто зависят от того, какую причину увольнения указали, и от вашего стажа;
собственную процедуру разрешения споров — паритетную комиссию или арбитраж, обращение в который для работника иногда бесплатно до определённой суммы спора.

Это не гипотетический перечень: всё перечисленное прописано, например, в GAV швейцарской общественной телерадиокомпании SRG SSR (ст. 51, 54 и 55 редакции 2022 года). Найти договор, который касается вас, можно в базе gav-service.ch; спросите также в отделе кадров, какой именно GAV применяется, и есть ли на предприятии профсоюз.

Причина, указанная в увольнении, влияет на деньги

Для действительности увольнения причина не нужна, но для ваших денежных прав она может быть решающей. Закон и коллективные договоры различают две принципиально разные группы оснований: те, что лежат в вашей личности (недостаточная производительность, поведение), и те, что лежат в производственных обстоятельствах (упразднение должности, реорганизация, сокращение бюджета — Aufhebung des Arbeitsplatzes).

Многие GAV и внутренние регламенты привязывают выплаты именно к этой разнице, и пороги по стажу в них тоже разные. Поэтому один и тот же человек при «производственной» причине может иметь право на доплату к Taggeld ALK в течение месяцев, а при «личной» — не иметь ничего. Практические выводы:

прочитайте, что именно написано в вашем письме об увольнении; если причины нет — требуйте её письменно, работодатель обязан ответить (ст. 335 OR);
проверьте в своём GAV или регламенте, привязаны ли выплаты к основанию и с какого года стажа они начинаются — пороги «со второго» и «с третьего» года могут означать разницу между нулём и несколькими месяцами доплаты;
зафиксируйте, что стало с вашей должностью после вашего ухода: её закрыли или взяли на неё другого человека — это простейший показатель настоящей причины;
если реальной причиной было сокращение или реорганизация, а в документах стоит «недостаточная производительность», это подставленная причина: она влияет и на деньги, и на оценку увольнения как злоупотребления.

Если увольняют не только вас

Когда работодатель увольняет нескольких человек одновременно по причинам, не связанным с их личностью, включаются коллективные правила. Массовым увольнением считается, если в течение 30 дней на предприятии увольняют: не менее 10 работников там, где их от 20 до 100; не менее 10 % там, где их от 100 до 300; не менее 30 там, где их более 300. Тогда работодатель обязан провести консультации с работниками и уведомить кантональную службу труда.

Отдельно: если работодатель обычно имеет не менее 250 работников и собирается в течение 30 дней уволить не менее 30 по причинам, не связанным с их личностью, он должен вести переговоры о социальном плане.

Обратите внимание на логику: все эти обязанности касаются только увольнений по причинам, не связанным с личностью работника. Если каждый случай оформить как индивидуальную «недостаточную производительность», он не попадает ни в подсчёт массового увольнения, ни в переговоры о социальном плане. Поэтому если вы видите, что из подразделения за короткое время уходит несколько человек, — это обстоятельство, достойное внимания: спросите представительство работников или профсоюз, не идёт ли речь о реорганизации.

Оценочная беседа, личное дело и ваши данные

Оценочные беседы (Mitarbeitendengespräch, перформанс-ревью) — обычный инструмент развития персонала. Но именно их результаты потом становятся документальной основой для основания «недостаточная производительность», поэтому обращаться с ними стоит внимательно, особенно если атмосфера напряжённая или в компании идут сокращения.

спросите письменно, какова цель конкретной беседы и является ли она частью процедуры, которая может привести к увольнению. Некоторые GAV прямо обязывают работодателя уведомлять работника, когда в личное дело вносят то, что может привести к увольнению; письменный ответ либо активирует эту обязанность, либо как минимум фиксирует позицию работодателя;
просите, чтобы конкретные цели, сроки и меры поддержки (обучение, наставничество, корректировка задач) были зафиксированы письменно. Если впоследствии основанием назовут плохую работу, отсутствие предложенных мер для исправления имеет значение;
вы имеете право узнать, какие данные о вас обрабатывают, и получить доступ к личному делу (право на информацию по ст. 25 и 26 Закона о защите данных). GAV может ограничивать окно после завершения работы — иногда всего одним месяцем, — поэтому запрашивайте копии письменно и заранее, а не после того, как всё закончилось;
работодатель может обрабатывать ваши данные лишь в том объёме, который касается вашей пригодности к работе или нужен для исполнения договора (ст. 328b OR). Данные, собранные под одну заявленную цель, для другой цели требуют нового обоснования — если вам сказали, что оценка нужна для планирования нагрузки, а потом она стала основанием увольнения, это стоит поднимать.

Защита от увольнения во время болезни

защитные сроки (Sperrfrist) касаются увольнения по инициативе работодателя после окончания испытательного срока: 30 дней в первый год работы, 90 дней со второго по пятый, 180 дней с шестого;
увольнение, отправленное в этот период, недействительно; если вы заболели уже после получения увольнения, течение срока приостанавливается на время болезни, а затем продолжается — и, при необходимости, продлевается до следующего конца месяца;
защита действует также во время беременности и 16 недель после родов, а также во время военной, гражданской службы и некоторых отпусков;
если увольняетесь вы сами, защитные сроки не действуют.

Отпуск и освобождение от работы во время срока расторжения

после получения увольнения вы имеете право на свободное время для поиска новой работы — это прямо предусмотрено законом;
неиспользованный отпуск работодатель может потребовать отгулять в течение срока расторжения, но должен оставить вам достаточно времени на поиск работы; за ориентир суды берут примерно треть периода освобождения от работы;
если вас освободили от обязанности работать (Freistellung), зарплата выплачивается до конца срока, а отпуск продолжает накапливаться;
неотгулянные дни отпуска, которые физически невозможно было взять, компенсируют деньгами при окончательном расчёте.

Мгновенное увольнение и увольнение «по соглашению»

мгновенное увольнение (fristlose Kündigung) законно только по серьёзным причинам — например, кража или серьёзное нарушение трудовых обязанностей; если причина сомнительна — фиксируйте всё и быстро идите к юрконсультации или в профсоюз;
не подписывайте соглашение о расторжении (Aufhebungsvertrag) на месте: им можно потерять защитные сроки и даже спровоцировать дни приостановки выплат ALK. Возьмите документ домой и посоветуйтесь;
считаете увольнение злоупотреблением (например, из-за беременности или жалобы на условия) — письменно возразите до конца срока расторжения и обратитесь за консультацией: Бесплатная юридическая помощь.

Невыплаченная зарплата и банкротство работодателя

зарплату не платят — письменно требуйте выплату со сроком; далее возможно требование через взыскание или суд;
если работодатель обанкротился, касса по безработице выплачивает Insolvenzentschädigung — до четырёх последних месячных зарплат (в пределах лимита 12 350 франков в месяц в 2026 году); заявление каждый работник подаёт сам;
срок жёсткий: заявление надо подать самое позднее через 60 дней после публикации об открытии банкротства в Швейцарском торговом вестнике (SHAB), а при наложении ареста на имущество — в течение 60 дней после его исполнения. По истечении этого срока право гаснет.

Arbeitszeugnis и другие документы

вы имеете право на полную и доброжелательную характеристику (Arbeitszeugnis) — в любое время во время работы и при выходе; она важна для поиска следующей работы;
если увольнение ещё не состоялось, но вы уже ищете работу, просите промежуточную характеристику (Zwischenzeugnis) — на неё вы тоже имеете право, и её можно получить без конфликта с работодателем;
не устраивает текст — просите исправления; уклончивые формулировки читаются рекрутерами как негатив;
заберите также расчётный лист за последний месяц, справку для ALK (Arbeitgeberbescheinigung) и данные пенсионной кассы — см. Потеря работы.

Разные требования — разные сроки

Самая распространённая ошибка после увольнения — решить, что «срок пропущен, значит всё закрыто». Сроки разные в зависимости от того, чего именно вы требуете, и истечение одного не гасит остальные.

компенсация за увольнение, которое вы считаете злоупотреблением: письменное возражение работодателю самое позднее до конца срока расторжения, а затем иск в течение 180 дней после завершения трудовых отношений. Пропустили — право гаснет окончательно;
внутреннее обжалование по GAV или регламенту: собственный срок, обычно короткий — например, 30 дней с получения письма. Он указан в самом письме или в договоре, ищите его первым;
Insolvenzentschädigung при банкротстве работодателя: 60 дней, как описано выше;
денежные требования из трудовых отношений — невыплаченная зарплата, сверхурочные, компенсация за неиспользованный отпуск, предусмотренные договором или GAV доплаты и выходное пособие: срок давности пять лет (ст. 128 OR). Это значит, что даже когда 180 дней давно прошли, требование о недоплаченных деньгах может быть ещё вполне живым.

Поэтому прежде чем махнуть рукой, разделите: вы оспариваете само увольнение или требуете деньги, которые вам полагались по договору? Второе живёт значительно дольше. Посчитать это для вашего случая поможет профсоюз или юридическая консультация — см. Бесплатная юридическая помощь.

Частые вопросы

Меня уволили устно. Это считается?

Устное увольнение тоже действительно, но его трудно доказать. Попросите письменное подтверждение с датой; свои возражения тоже отправляйте письменно, заказным письмом.

Могут ли уволить из-за статуса S?

Вопрос стоит ставить иначе. В Швейцарии действует свобода расторжения договора: работодателю вообще не нужна причина, чтобы уволить работника, — достаточно соблюсти срок. Поэтому нет смысла искать, является ли статус S «законной причиной»: наличие причины как условие действительности никто не проверяет.

Это не значит, что на практике увольняют без объяснений. Во-первых, по вашему требованию работодатель обязан изложить причину письменно (ст. 335 OR). Во-вторых, злоупотреблением может быть не только мотив, но и способ увольнения: если вас увольняют за якобы плохую работу, ни разу об этом не сказав и не дав шанса исправиться, это может быть нарушением обязанности заботливого отношения к работнику. Именно поэтому во многих компаниях перед увольнением проводят беседы, перформанс-ревью и письменные предупреждения — закон этого прямо не требует, но так работодатель страхует себя от иска.

В-третьих — и это важнее всего — свобода расторжения действует лишь там, где её не ограничили. В государственном секторе (работники кантонов, коммун и федерации) увольнение требует объективно достаточного основания, а при недостаточной производительности или поведении — ещё и предупреждения и срока на исправление. Коллективный договор может требовать того же и в частной компании: письменного обоснования, оснований только из личного дела, внутреннего обжалования. Поэтому первый вопрос — не «что говорит OR», а «что действует именно на моём рабочем месте»: см. раздел о GAV выше.

Отдельная категория — злоупотребление правом на увольнение (missbräuchliche Kündigung, ст. 336 OR). Сюда относится увольнение из-за свойства, присущего самой личности — происхождения, национальности и, по общему подходу, статуса пребывания, — если это свойство не связано с работой. Но последствия не такие, как многие ожидают:

увольнение всё равно остаётся действительным — на работе вас не восстановят;
единственное последствие — денежная компенсация, максимум шесть месячных зарплат; размер определяет суд;
чтобы её получить, надо письменно возразить против увольнения ещё до конца срока расторжения, а затем подать иск в течение 180 дней после завершения трудовых отношений — иначе право гаснет;
доказать настоящий мотив увольнения должен работник, и на практике это самая тяжёлая часть.

На практике чаще приходится иметь дело не с мотивом увольнения, а с формой договора: вид на жительство S выдаётся максимум на год и продлевается, поэтому вам могут предложить срочный договор или короткий срок расторжения. Внимательно проверяйте это до подписания — см. Права и обязанности. Если вы подозреваете, что причиной увольнения стал именно статус или происхождение, не тяните: сроки здесь короткие. Обратитесь в профсоюз или юридическую консультацию — Бесплатная юридическая помощь.

Справка