Звільнення: строки, права і Arbeitszeugnis

Строки розірвання договору, роль GAV, чому важлива вказана причина, захист під час хвороби, масове звільнення, оціночні розмови, невиплачена зарплата при банкрутстві та право на характеристику.

Повідомити про неточність

Консультація щодо звільнення і трудових прав у Швейцарії

Звільнення у Швейцарії — формалізований процес зі строками та правилами. Знати їх варто заздалегідь: більшість помилок (підписати «за згодою сторін», пропустити строк, не забрати документи) роблять у перші дні після новини.

Строки розірвання (Kündigungsfrist)

випробувальний термін (зазвичай 1–3 місяці): строк розірвання — 7 календарних днів для обох сторін;
далі, якщо договір чи колективна угода не кажуть іншого: 1 місяць у перший рік роботи, 2 місяці з другого по дев’ятий рік, 3 місяці з десятого — завжди на кінець місяця;
строк починає бігти не тоді, коли лист відправили, а тоді, коли він дійшов до адресата. Якщо повідомлення надійшло вам 1 числа, а не в останній день попереднього місяця, строк зсувається на цілий місяць — зберігайте конверт і підтвердження отримання;
розірвання не потребує форми, але наполягайте на письмовому повідомленні з датою; на прохання роботодавець зобов’язаний назвати причину письмово;
строкові договори закінчуються самі в останній день — без окремого звільнення. Але заявки на нову роботу починайте заздалегідь: RAV очікує, що ви шукали роботу ще до закінчення договору.

Перевірте, чи поширюється на вас GAV

Перш ніж застосовувати до себе загальні правила з Кодексу зобов’язань, з’ясуйте, чи діє на вашому місці роботи колективний трудовий договір (Gesamtarbeitsvertrag, GAV). Він може давати помітно більше прав, ніж закон, і саме він вирішує вашу ситуацію. GAV поширені в гастрономії, будівництві, прибиранні, наданні персоналу, охороні здоров’я, ЗМІ та інших галузях — іноді на всю галузь, іноді лише на конкретного роботодавця.

Що GAV може змінювати порівняно із законом:

довші строки розірвання — наприклад, шість місяців для працівників з тривалим стажем після певного віку;
обов’язок письмово обґрунтувати звільнення завжди, а не лише на вашу вимогу;
вимогу, щоб підстава «недостатня продуктивність» спиралася виключно на факти, вже зафіксовані в особовій справі: без задокументованих оціночних розмов роботодавець просто не може на неї послатися;
внутрішнє оскарження зі строком і правом бути вислуханим — а якщо звільнення скасують, трудові відносини продовжуються на тих самих умовах;
вихідну допомогу і доплату до Taggeld ALK протягом кількох місяців після звільнення — причому розмір і тривалість такої доплати часто залежать від того, яку причину звільнення вказали, і від вашого стажу;
власну процедуру вирішення спорів — паритетну комісію або арбітраж, звернення до якого для працівника іноді безкоштовне до певної суми спору.

Це не гіпотетичний перелік: усе перелічене прописано, наприклад, у GAV швейцарської суспільної телерадіокомпанії SRG SSR (ст. 51, 54 і 55 редакції 2022 року). Знайти договір, який стосується вас, можна в базі gav-service.ch; запитайте також у відділі кадрів, який саме GAV застосовується, і чи є на підприємстві профспілка.

Причина, вказана у звільненні, впливає на гроші

Для чинності звільнення причина не потрібна, але для ваших грошових прав вона може бути вирішальною. Закон і колективні договори розрізняють дві принципово різні групи підстав: ті, що лежать у вашій особі (недостатня продуктивність, поведінка), і ті, що лежать у виробничих обставинах (скасування посади, реорганізація, скорочення бюджету — Aufhebung des Arbeitsplatzes).

Багато GAV і внутрішніх регламентів прив’язують виплати саме до цієї різниці, і пороги за стажем у них теж різні. Тому та сама людина за «виробничої» причини може мати право на доплату до Taggeld ALK протягом місяців, а за «особистої» — не мати нічого. Практичні висновки:

прочитайте, що саме написано у вашому листі про звільнення; якщо причини немає — вимагайте її письмово, роботодавець зобов’язаний відповісти (ст. 335 OR);
перевірте у своєму GAV чи регламенті, чи прив’язані виплати до підстави та з якого року стажу вони починаються — пороги «з другого» і «з третього» року можуть означати різницю між нулем і кількома місяцями доплати;
зафіксуйте, що сталося з вашою посадою після вашого відходу: її закрили чи взяли на неї іншу людину — це найпростіший показник справжньої причини;
якщо реальною причиною було скорочення чи реорганізація, а у документах стоїть «недостатня продуктивність», це підставлена причина: вона впливає і на гроші, і на оцінку звільнення як зловживання.

Якщо звільняють не лише вас

Коли роботодавець звільняє кількох людей одночасно з причин, не пов’язаних з їхніми особами, вмикаються колективні правила. Масовим звільненням вважається, якщо протягом 30 днів на підприємстві звільняють: щонайменше 10 працівників там, де їх від 20 до 100; щонайменше 10 % там, де їх від 100 до 300; щонайменше 30 там, де їх понад 300. Тоді роботодавець зобов’язаний провести консультації з працівниками і повідомити кантональну службу праці.

Окремо: якщо роботодавець зазвичай має щонайменше 250 працівників і збирається протягом 30 днів звільнити щонайменше 30 з причин, не пов’язаних з їхніми особами, він мусить вести переговори про соціальний план.

Зверніть увагу на логіку: усі ці обов’язки стосуються лише звільнень з причин, не пов’язаних з особою працівника. Якщо кожен випадок оформити як індивідуальну «недостатню продуктивність», він не потрапляє ні до підрахунку масового звільнення, ні до переговорів про соціальний план. Тому якщо ви бачите, що з підрозділу за короткий час іде кілька людей, — це обставина, варта уваги: запитайте представництво працівників або профспілку, чи не йдеться про реорганізацію.

Оціночна розмова, особова справа і ваші дані

Оціночні розмови (Mitarbeitendengespräch, перформанс-рев’ю) — звичайний інструмент розвитку персоналу. Але саме їхні результати потім стають документальною основою для підстави «недостатня продуктивність», тому варто поводитися з ними уважно, особливо якщо атмосфера напружена або в компанії йдуть скорочення.

запитайте письмово, яка мета конкретної розмови і чи є вона частиною процедури, що може призвести до звільнення. Деякі GAV прямо зобов’язують роботодавця повідомляти працівника, коли до особової справи вносять те, що може привести до звільнення; письмова відповідь або активує цей обов’язок, або щонайменше фіксує позицію роботодавця;
просіть, щоб конкретні цілі, строки й міри підтримки (навчання, наставництво, коригування завдань) були зафіксовані письмово. Якщо згодом підставою назвуть погану роботу, відсутність запропонованих заходів для виправлення має значення;
ви маєте право дізнатися, які дані про вас обробляють, і отримати доступ до особової справи (право на інформацію за ст. 25 і 26 Закону про захист даних). GAV може обмежувати вікно після завершення роботи — іноді лише одним місяцем, — тому запитуйте копії письмово і завчасно, не після того, як усе скінчилося;
роботодавець може обробляти ваші дані лише в тому обсязі, який стосується вашої придатності до роботи або потрібен для виконання договору (ст. 328b OR). Дані, зібрані під одну заявлену мету, для іншої мети потребують нового обґрунтування — якщо вам сказали, що оцінка потрібна для планування навантаження, а потім вона стала підставою звільнення, це варто піднімати.

Захист від звільнення під час хвороби

захисні строки (Sperrfrist) стосуються звільнення з ініціативи роботодавця після закінчення випробувального терміну: 30 днів у перший рік роботи, 90 днів з другого по п’ятий, 180 днів із шостого;
звільнення, надіслане в цей період, недійсне; якщо ви захворіли вже після отримання звільнення, перебіг строку зупиняється на час хвороби, а потім продовжується — і, за потреби, подовжується до наступного кінця місяця;
захист діє також під час вагітності та 16 тижнів після пологів, а також під час військової, цивільної служби та деяких відпусток;
якщо звільняєтеся ви самі, захисні строки не діють.

Відпустка і звільнення від роботи під час строку розірвання

після отримання звільнення ви маєте право на вільний час для пошуку нової роботи — це прямо передбачено законом;
невикористану відпустку роботодавець може вимагати відгуляти протягом строку розірвання, але має залишити вам достатньо часу на пошук роботи; за орієнтир суди беруть приблизно третину періоду звільнення від роботи;
якщо вас звільнили від обов’язку працювати (Freistellung), зарплата виплачується до кінця строку, а відпустка далі накопичується;
невідгуляні дні відпустки, які фізично неможливо було взяти, компенсують грошима при остаточному розрахунку.

Миттєве звільнення і звільнення «за згодою»

миттєве звільнення (fristlose Kündigung) законне лише з серйозних причин — наприклад, крадіжка чи серйозне порушення трудових обов’язків; якщо причина сумнівна — фіксуйте все і швидко йдіть до юрконсультації чи профспілки;
не підписуйте угоду про розірвання (Aufhebungsvertrag) на місці: нею можна втратити захисні строки і навіть спровокувати дні призупинення виплат ALK. Візьміть документ додому і порадьтеся;
вважаєте звільнення зловживанням (наприклад, через вагітність чи скаргу на умови) — письмово заперечте до кінця строку розірвання і зверніться по консультацію: Безкоштовна юридична допомога.

Невиплачена зарплата і банкрутство роботодавця

зарплату не платять — письмово вимагайте виплату зі строком; далі можлива вимога через стягнення чи суд;
якщо роботодавець збанкрутував, каса безробіття виплачує Insolvenzentschädigung — до чотирьох останніх місячних зарплат (у межах ліміту 12 350 франків на місяць у 2026 році); заяву кожен працівник подає сам;
строк жорсткий: заяву треба подати щонайпізніше через 60 днів після публікації про відкриття банкрутства у Швейцарському торговому віснику (SHAB), а в разі накладення арешту на майно — протягом 60 днів після його виконання. Після спливу цього строку право згасає.

Arbeitszeugnis та інші документи

ви маєте право на повну і доброзичливу характеристику (Arbeitszeugnis) — будь-коли під час роботи і при виході; вона важлива для пошуку наступної роботи;
якщо звільнення ще не відбулося, але ви вже шукаєте роботу, просіть проміжну характеристику (Zwischenzeugnis) — на неї ви теж маєте право, і її можна отримати без конфлікту з роботодавцем;
не влаштовує текст — просіть виправлення; ухильні формулювання читаються рекрутерами як негатив;
заберіть також розрахунковий лист за останній місяць, довідку для ALK (Arbeitgeberbescheinigung) і дані пенсійної каси — див. Втрата роботи.

Різні вимоги — різні строки

Найпоширеніша помилка після звільнення — вирішити, що «строк пропущений, отже все закрито». Строки різні залежно від того, чого саме ви вимагаєте, і сплив одного не гасить решту.

компенсація за звільнення, яке ви вважаєте зловживанням: письмове заперечення роботодавцеві щонайпізніше до кінця строку розірвання, а потім позов протягом 180 днів після завершення трудових відносин. Пропустили — право згасає остаточно;
внутрішнє оскарження за GAV чи регламентом: власний строк, зазвичай короткий — наприклад, 30 днів від отримання листа. Він указаний у самому листі або в договорі, шукайте його першим;
Insolvenzentschädigung при банкрутстві роботодавця: 60 днів, як описано вище;
грошові вимоги з трудових відносин — невиплачена зарплата, понаднормові, компенсація за невикористану відпустку, передбачені договором чи GAV доплати й вихідна допомога: строк давності п’ять років (ст. 128 OR). Це означає, що навіть коли 180 днів давно минули, вимога про недоплачені гроші може бути ще цілком живою.

Тому перед тим як махнути рукою, розділіть: ви оспорюєте саме звільнення чи вимагаєте гроші, які вам належали за договором? Друге живе значно довше. Порахувати це для вашого випадку допоможе профспілка або юридична консультація — див. Безкоштовна юридична допомога.

Часті запитання

Мене звільнили усно. Це рахується?

Усне звільнення теж чинне, але важко довести. Попросіть письмове підтвердження з датою; свої заперечення теж надсилайте письмово, рекомендованим листом.

Чи можуть звільнити через статус S?

Питання варто ставити інакше. У Швейцарії діє свобода розірвання договору: роботодавцеві взагалі не потрібна причина, щоб звільнити працівника, — достатньо дотриматися строку. Тож немає сенсу шукати, чи є статус S «законною причиною»: наявність причини як умову чинності ніхто не перевіряє.

Це не означає, що на практиці звільняють без пояснень. По-перше, на вашу вимогу роботодавець зобов’язаний викласти причину письмово (ст. 335 OR). По-друге, зловживанням може бути не лише мотив, а й спосіб звільнення: якщо вас звільняють за нібито погану роботу, жодного разу про це не сказавши і не давши шансу виправитися, це може бути порушенням обов’язку дбайливого ставлення до працівника. Саме тому в багатьох компаніях перед звільненням проводять розмови, перформанс-рев’ю і письмові попередження — закон цього прямо не вимагає, але так роботодавець убезпечує себе від позову.

По-третє — і це найважливіше — свобода розірвання діє лише там, де її не обмежили. У державному секторі (працівники кантонів, громад і федерації) звільнення потребує об’єктивно достатньої підстави, а за недостатньою продуктивністю чи поведінкою — ще й попередження та строку на виправлення. Колективний договір може вимагати того самого і в приватній компанії: письмового обґрунтування, підстав лише з особової справи, внутрішнього оскарження. Тому перше питання — не «що каже OR», а «що діє саме на моєму робочому місці»: див. розділ про GAV вище.

Окрема категорія — зловживання правом на звільнення (missbräuchliche Kündigung, ст. 336 OR). Сюди належить звільнення через властивість, притаманну самій особі — походження, національність і, за загальним підходом, статус перебування, — якщо ця властивість не пов’язана з роботою. Але наслідки не такі, як багато хто очікує:

звільнення все одно залишається чинним — на роботі вас не поновлять;
єдиний наслідок — грошова компенсація, максимум шість місячних зарплат; розмір визначає суд;
щоб її отримати, треба письмово заперечити проти звільнення ще до кінця строку розірвання, а потім подати позов протягом 180 днів після завершення трудових відносин — інакше право згасає;
довести справжній мотив звільнення має працівник, і на практиці це найважча частина.

На практиці частіше доводиться мати справу не з мотивом звільнення, а з формою договору: посвідка S видається щонайбільше на рік і продовжується, тому вам можуть запропонувати строковий договір або короткий строк розірвання. Уважно перевіряйте це до підписання — див. Права та обов’язки. Якщо ви підозрюєте, що причиною звільнення став саме статус чи походження, не зволікайте: строки тут короткі. Зверніться до профспілки або юридичної консультації — Безкоштовна юридична допомога.

Довідник