Kündigung: Fristen, Rechte und Arbeitszeugnis

Kündigungsfristen, Rolle des GAV, warum der angegebene Grund zählt, Schutz bei Krankheit, Massenentlassung, Mitarbeitendengespräche, ausstehender Lohn bei Konkurs und Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

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Beratung zu Kündigung und Arbeitsrechten in der Schweiz

Eine Kündigung ist in der Schweiz ein formalisierter Vorgang mit Fristen und Regeln. Es lohnt sich, sie vorher zu kennen: Die meisten Fehler (eine Aufhebungsvereinbarung unterschreiben, eine Frist verpassen, Unterlagen nicht mitnehmen) passieren in den ersten Tagen nach der Nachricht.

Kündigungsfristen

Probezeit (üblicherweise 1–3 Monate): Kündigungsfrist von 7 Kalendertagen für beide Seiten;
danach, sofern Vertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes sagen: 1 Monat im ersten Dienstjahr, 2 Monate vom zweiten bis zum neunten, 3 Monate ab dem zehnten — jeweils auf das Ende eines Monats;
die Frist beginnt nicht mit dem Versand, sondern mit dem Zugang beim Empfänger. Kommt das Schreiben erst am 1. an statt am letzten Tag des Vormonats, verschiebt sich die Frist um einen ganzen Monat — bewahren Sie Couvert und Empfangsbestätigung auf;
die Kündigung ist an keine Form gebunden, bestehen Sie aber auf einer schriftlichen Mitteilung mit Datum; auf Verlangen muss die Arbeitgeberin die Begründung schriftlich nennen;
befristete Verträge enden am letzten Tag von selbst — ohne separate Kündigung. Beginnen Sie mit Bewerbungen aber frühzeitig: Das RAV erwartet, dass Sie schon vor dem Vertragsende gesucht haben.

Prüfen Sie, ob für Sie ein GAV gilt

Bevor Sie die allgemeinen Regeln des Obligationenrechts auf sich anwenden, klären Sie, ob an Ihrem Arbeitsplatz ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) gilt. Er kann deutlich mehr Rechte geben als das Gesetz, und er entscheidet Ihren Fall. GAV sind verbreitet in Gastronomie, Bau, Reinigung, Personalverleih, Gesundheitswesen, Medien und weiteren Branchen — mal für die ganze Branche, mal nur für eine einzelne Arbeitgeberin.

Was ein GAV gegenüber dem Gesetz ändern kann:

längere Kündigungsfristen — zum Beispiel sechs Monate für Angestellte mit langer Dienstzeit ab einem bestimmten Alter;
die Pflicht, jede Kündigung schriftlich zu begründen, und nicht nur auf Verlangen;
die Anforderung, dass sich der Grund «mangelhafte Leistungen» ausschliesslich auf Sachverhalte stützt, die bereits im Personaldossier enthalten sind: ohne dokumentierte Mitarbeitendengespräche kann sich die Arbeitgeberin schlicht nicht darauf berufen;
eine interne Einsprachemöglichkeit mit Frist und rechtlichem Gehör — und wird die Kündigung aufgehoben, läuft das Arbeitsverhältnis zu den gleichen Bedingungen weiter;
eine Abgangsentschädigung und während einiger Monate eine Zahlung zusätzlich zum ALK-Taggeld — wobei Höhe und Dauer oft davon abhängen, welcher Kündigungsgrund angegeben wurde, und von Ihren Dienstjahren;
ein eigenes Verfahren zur Streitbeilegung — eine paritätische Kommission oder ein Schiedsgericht, dessen Anrufung für Arbeitnehmende bis zu einem bestimmten Streitwert teils kostenlos ist.

Das ist keine hypothetische Liste: All das steht zum Beispiel im GAV der Schweizerischen Radio- und Fernsehgesellschaft SRG SSR (Art. 51, 54 und 55 der Fassung 2022). Den für Sie geltenden Vertrag finden Sie in der Datenbank gav-service.ch; fragen Sie zudem die Personalabteilung, welcher GAV angewendet wird und ob es im Betrieb eine Gewerkschaftsvertretung gibt.

Der angegebene Kündigungsgrund wirkt sich aufs Geld aus

Für die Gültigkeit einer Kündigung braucht es keinen Grund, für Ihre Geldansprüche kann er aber entscheidend sein. Gesetz und Gesamtarbeitsverträge unterscheiden zwei grundsätzlich verschiedene Gruppen von Gründen: solche in Ihrer Person (mangelhafte Leistungen, Verhalten) und solche in den betrieblichen Verhältnissen (Aufhebung des Arbeitsplatzes, Reorganisation, Budgetkürzung).

Viele GAV und interne Reglemente knüpfen Leistungen genau an diesen Unterschied, und auch die Schwellen nach Dienstjahren sind unterschiedlich. Dieselbe Person kann deshalb bei einem «betrieblichen» Grund monatelang Anspruch auf eine Zusatzleistung zum ALK-Taggeld haben und bei einem «persönlichen» Grund gar keinen. Praktische Schlüsse:

Lesen Sie genau, was in Ihrem Kündigungsschreiben steht; fehlt der Grund, verlangen Sie ihn schriftlich — die Arbeitgeberin muss antworten (Art. 335 OR);
prüfen Sie in Ihrem GAV oder Reglement, ob Leistungen an den Grund geknüpft sind und ab welchem Dienstjahr sie beginnen — die Schwellen «ab dem 2.» und «ab dem 3.» Dienstjahr können den Unterschied zwischen null und mehreren Monaten Zusatzleistung bedeuten;
halten Sie fest, was nach Ihrem Weggang mit Ihrer Stelle geschah: wurde sie aufgehoben oder neu besetzt — das ist der einfachste Hinweis auf den wirklichen Grund;
war der wirkliche Grund eine Sparmassnahme oder Reorganisation, steht in den Unterlagen aber «mangelhafte Leistungen», ist das ein vorgeschobener Grund: Er wirkt sich sowohl aufs Geld aus als auch auf die Beurteilung der Kündigung als missbräuchlich.

Wenn nicht nur Ihnen gekündigt wird

Kündigt eine Arbeitgeberin mehreren Personen gleichzeitig aus Gründen, die nicht in deren Person liegen, greifen kollektive Regeln. Als Massenentlassung gilt, wenn innert 30 Tagen in einem Betrieb gekündigt wird: mindestens 10 Arbeitnehmenden bei 20 bis 100 Beschäftigten; mindestens 10 % bei 100 bis 300; mindestens 30 bei mehr als 300. Dann muss die Arbeitgeberin die Arbeitnehmenden konsultieren und das kantonale Arbeitsamt informieren.

Zusätzlich gilt: Beschäftigt eine Arbeitgeberin üblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmende und will sie innert 30 Tagen mindestens 30 aus Gründen kündigen, die nicht in deren Person liegen, muss sie Verhandlungen über einen Sozialplan führen.

Beachten Sie die Logik: All diese Pflichten gelten nur für Kündigungen aus Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmenden liegen. Wird jeder Fall einzeln als «mangelhafte Leistungen» ausgestaltet, fällt er weder in die Zählung der Massenentlassung noch in die Sozialplanverhandlungen. Wenn also innert kurzer Zeit mehrere Personen eine Abteilung verlassen, ist das ein beachtenswerter Umstand: Fragen Sie die Arbeitnehmervertretung oder die Gewerkschaft, ob eine Reorganisation dahintersteht.

Mitarbeitendengespräch, Personaldossier und Ihre Daten

Mitarbeitendengespräche (Performance Reviews) sind ein gewöhnliches Instrument der Personalentwicklung. Aber gerade ihre Ergebnisse werden später zur dokumentarischen Grundlage für den Kündigungsgrund «mangelhafte Leistungen» — gehen Sie deshalb aufmerksam damit um, besonders wenn die Stimmung angespannt ist oder im Betrieb gespart wird.

Fragen Sie schriftlich, welchen Zweck das konkrete Gespräch hat und ob es Teil eines Verfahrens ist, das zu einer Kündigung führen kann. Einzelne GAV verpflichten die Arbeitgeberin ausdrücklich, die Mitarbeitenden zu informieren, wenn Vorgänge ins Personaldossier aufgenommen werden, die zu einer Kündigung führen können; eine schriftliche Antwort löst diese Pflicht aus oder hält zumindest die Position der Arbeitgeberin fest;
verlangen Sie, dass konkrete Ziele, Fristen und Unterstützungsmassnahmen (Weiterbildung, Begleitung, Anpassung der Aufgaben) schriftlich festgehalten werden. Wird später «schlechte Arbeit» als Grund genannt, fällt das Fehlen angebotener Verbesserungsmassnahmen ins Gewicht;
Sie haben das Recht zu erfahren, welche Daten über Sie bearbeitet werden, und Einsicht ins Personaldossier zu nehmen (Auskunftsrecht nach Art. 25 und 26 des Datenschutzgesetzes). Ein GAV kann das Zeitfenster nach dem Austritt begrenzen — teils auf einen einzigen Monat — verlangen Sie Kopien deshalb schriftlich und frühzeitig, nicht erst, wenn alles vorbei ist;
die Arbeitgeberin darf Ihre Daten nur bearbeiten, soweit sie Ihre Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Vertrags erforderlich sind (Art. 328b OR). Daten, die zu einem angegebenen Zweck erhoben wurden, brauchen für einen anderen Zweck eine neue Rechtfertigung — wurde Ihnen gesagt, die Beurteilung diene der Planung der Auslastung, und wurde sie dann zur Kündigungsgrundlage, sollten Sie das ansprechen.

Kündigungsschutz bei Krankheit

die Sperrfristen betreffen die Kündigung durch die Arbeitgeberin nach Ablauf der Probezeit: 30 Tage im ersten Dienstjahr, 90 Tage vom zweiten bis zum fünften, 180 Tage ab dem sechsten;
eine in dieser Zeit ausgesprochene Kündigung ist nichtig; erkranken Sie erst nach Erhalt der Kündigung, steht die Frist während der Krankheit still und läuft danach weiter — nötigenfalls verlängert bis zum nächsten Monatsende;
der Schutz gilt auch während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft sowie während Militär-, Zivildienst und bestimmten Urlauben;
kündigen Sie selbst, gelten die Sperrfristen nicht.

Ferien und Freistellung während der Kündigungsfrist

nach Erhalt der Kündigung haben Sie Anspruch auf die zur Stellensuche nötige Zeit — das sieht das Gesetz ausdrücklich vor;
nicht bezogene Ferien kann die Arbeitgeberin während der Kündigungsfrist verlangen, muss Ihnen aber genügend Zeit für die Stellensuche lassen; als Richtwert nehmen Gerichte rund einen Drittel der Freistellungsdauer;
sind Sie von der Arbeitspflicht freigestellt, wird der Lohn bis zum Ende der Frist bezahlt und der Ferienanspruch wächst weiter;
Ferientage, die faktisch nicht bezogen werden konnten, werden bei der Schlussabrechnung ausbezahlt.

Fristlose Kündigung und Aufhebungsvertrag

eine fristlose Kündigung ist nur aus wichtigen Gründen zulässig — etwa Diebstahl oder eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten; ist der Grund zweifelhaft, halten Sie alles fest und wenden Sie sich rasch an eine Rechtsberatung oder die Gewerkschaft;
unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nicht an Ort und Stelle: Damit können Sperrfristen verloren gehen und sogar Einstelltage bei der ALK ausgelöst werden. Nehmen Sie das Dokument mit nach Hause und lassen Sie sich beraten;
halten Sie die Kündigung für missbräuchlich (etwa wegen Schwangerschaft oder einer Beschwerde über die Bedingungen) — erheben Sie bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache und holen Sie Rat: Kostenlose Rechtsberatung.

Ausstehender Lohn und Konkurs der Arbeitgeberin

wird der Lohn nicht bezahlt, fordern Sie ihn schriftlich mit Frist; danach sind Betreibung oder Klage möglich;
ist die Arbeitgeberin in Konkurs gefallen, zahlt die Arbeitslosenkasse eine Insolvenzentschädigung — für höchstens die letzten vier Monatslöhne (begrenzt auf 12 350 Franken pro Monat im Jahr 2026); den Antrag stellt jede Person selbst;
die Frist ist hart: Der Antrag ist spätestens 60 Tage nach der Veröffentlichung des Konkurses im Schweizerischen Handelsamtsblatt (SHAB) zu stellen, bei einer Pfändung innert 60 Tagen nach deren Vollzug. Danach erlischt der Anspruch.

Arbeitszeugnis und weitere Unterlagen

Sie haben Anspruch auf ein vollständiges und wohlwollendes Arbeitszeugnis — jederzeit während der Anstellung und beim Austritt; es ist für die nächste Stellensuche wichtig;
ist die Kündigung noch nicht erfolgt, Sie suchen aber bereits, verlangen Sie ein Zwischenzeugnis — auch darauf haben Sie Anspruch, und es lässt sich ohne Konflikt mit der Arbeitgeberin einholen;
sind Sie mit dem Text nicht einverstanden, verlangen Sie eine Korrektur; ausweichende Formulierungen lesen Rekrutierende als negativ;
nehmen Sie auch die Lohnabrechnung des letzten Monats, die Arbeitgeberbescheinigung für die ALK und die Angaben der Pensionskasse mit — siehe Arbeitsplatzverlust.

Verschiedene Ansprüche — verschiedene Fristen

Der häufigste Fehler nach einer Kündigung ist der Schluss «die Frist ist abgelaufen, also ist alles erledigt». Die Fristen unterscheiden sich danach, was Sie genau geltend machen, und der Ablauf der einen löscht die anderen nicht.

Entschädigung für eine Kündigung, die Sie für missbräuchlich halten: schriftliche Einsprache bei der Arbeitgeberin spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist, danach Klage innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Verpasst — der Anspruch ist endgültig verwirkt;
interne Einsprache nach GAV oder Reglement: eigene, meist kurze Frist — zum Beispiel 30 Tage ab Erhalt des Schreibens. Sie steht im Schreiben selbst oder im Vertrag, suchen Sie sie zuerst;
Insolvenzentschädigung bei Konkurs der Arbeitgeberin: 60 Tage, wie oben beschrieben;
Geldforderungen aus dem Arbeitsverhältnis — ausstehender Lohn, Überstunden, Ferienentschädigung, im Vertrag oder GAV vorgesehene Zusatzleistungen und Abgangsentschädigungen: Verjährungsfrist fünf Jahre (Art. 128 OR). Das heisst: Auch wenn die 180 Tage längst vorbei sind, kann eine Forderung auf nicht ausbezahltes Geld durchaus noch bestehen.

Bevor Sie die Sache abhaken, unterscheiden Sie deshalb: Fechten Sie die Kündigung selbst an oder fordern Sie Geld, das Ihnen vertraglich zustand? Das Zweite lebt deutlich länger. Beim Rechnen hilft die Gewerkschaft oder eine Rechtsberatung — siehe Kostenlose Rechtsberatung.

Häufige Fragen

Mir wurde mündlich gekündigt. Gilt das?

Eine mündliche Kündigung ist ebenfalls gültig, aber schwer zu beweisen. Verlangen Sie eine schriftliche Bestätigung mit Datum; Ihre Einwände senden Sie ebenfalls schriftlich, per Einschreiben.

Kann mir wegen des Schutzstatus S gekündigt werden?

Die Frage ist anders zu stellen. In der Schweiz gilt Kündigungsfreiheit: Die Arbeitgeberin braucht überhaupt keinen Grund, um zu kündigen — es genügt, die Frist einzuhalten. Es bringt deshalb nichts, zu fragen, ob der Schutzstatus S ein «zulässiger Grund» sei: Das Vorliegen eines Grundes wird als Gültigkeitsvoraussetzung gar nicht geprüft.

Das heisst nicht, dass in der Praxis ohne Erklärung gekündigt wird. Erstens muss die Arbeitgeberin die Begründung auf Verlangen schriftlich darlegen (Art. 335 OR). Zweitens kann nicht nur das Motiv missbräuchlich sein, sondern auch die Art und Weise der Kündigung: Wird Ihnen wegen angeblich schlechter Arbeit gekündigt, ohne dass dies je angesprochen und eine Gelegenheit zur Verbesserung gegeben wurde, kann darin eine Verletzung der Fürsorgepflicht liegen. Genau deshalb führen viele Betriebe vor einer Kündigung Gespräche, Performance Reviews und schriftliche Verwarnungen durch — das Gesetz verlangt es nicht direkt, aber so sichert sich die Arbeitgeberin gegen eine Klage ab.

Drittens — und das ist das Wichtigste — gilt die Kündigungsfreiheit nur dort, wo sie nicht eingeschränkt wurde. Im öffentlichen Dienst (Angestellte von Kantonen, Gemeinden und Bund) braucht eine Kündigung einen sachlich hinreichenden Grund, bei mangelhaften Leistungen oder Verhalten zusätzlich eine Mahnung und eine Frist zur Verbesserung. Ein Gesamtarbeitsvertrag kann dasselbe auch in einem privaten Betrieb verlangen: schriftliche Begründung, Gründe nur aus dem Personaldossier, internes Einspracheverfahren. Die erste Frage lautet deshalb nicht «was sagt das OR», sondern «was gilt an meinem Arbeitsplatz»: siehe den Abschnitt zum GAV weiter oben.

Eine eigene Kategorie ist die missbräuchliche Kündigung (Art. 336 OR). Dazu gehört eine Kündigung wegen einer Eigenschaft, die der Person kraft ihrer Persönlichkeit zusteht — Herkunft, Nationalität und nach allgemeiner Auffassung auch der Aufenthaltsstatus —, sofern diese Eigenschaft nicht mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängt. Die Folgen sind aber andere, als viele erwarten:

die Kündigung bleibt gültig — eine Weiterbeschäftigung gibt es nicht;
die einzige Folge ist eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen; die Höhe bestimmt das Gericht;
um sie zu erhalten, müssen Sie noch vor Ablauf der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben und danach innert 180 Tagen nach Ende des Arbeitsverhältnisses klagen — sonst ist der Anspruch verwirkt;
das wirkliche Motiv muss die arbeitnehmende Person beweisen, und das ist in der Praxis der schwierigste Teil.

In der Praxis hat man es häufiger nicht mit dem Kündigungsmotiv zu tun, sondern mit der Vertragsform: Der Ausweis S wird für höchstens ein Jahr ausgestellt und verlängert, deshalb kann Ihnen ein befristeter Vertrag oder eine kurze Kündigungsfrist angeboten werden. Prüfen Sie das vor der Unterschrift genau — siehe Rechte und Pflichten. Vermuten Sie, dass gerade der Status oder die Herkunft der Grund war, warten Sie nicht: Die Fristen sind kurz. Wenden Sie sich an die Gewerkschaft oder eine Rechtsberatung — Kostenlose Rechtsberatung.

Leitfaden