Licenziamento: termini, diritti e certificato di lavoro

Termini di disdetta, ruolo del CCL, perché conta il motivo indicato, protezione in caso di malattia, licenziamento collettivo, colloqui di valutazione, salario non versato in caso di fallimento e diritto al certificato di lavoro.

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Consulenza sul licenziamento e sui diritti del lavoro in Svizzera

In Svizzera il licenziamento è una procedura formalizzata, con termini e regole. Vale la pena conoscerli per tempo: la maggior parte degli errori (firmare una convenzione di scioglimento, lasciar scadere un termine, non ritirare i documenti) si commette nei primi giorni dopo la notizia.

Termini di disdetta

periodo di prova (di regola 1–3 mesi): termine di disdetta di 7 giorni civili per entrambe le parti;
in seguito, salvo diversa disposizione del contratto o del CCL: 1 mese nel primo anno di servizio, 2 mesi dal secondo al nono, 3 mesi dal decimo — sempre per la fine di un mese;
il termine non decorre dall’invio della lettera, ma dalla sua ricezione da parte del destinatario. Se la comunicazione vi arriva il 1° e non l’ultimo giorno del mese precedente, il termine slitta di un mese intero — conservate la busta e la prova di ricezione;
la disdetta non è soggetta a forma, ma insistete per una comunicazione scritta e datata; su richiesta il datore di lavoro deve motivarla per iscritto;
i contratti di durata determinata finiscono da sé l’ultimo giorno — senza disdetta separata. Iniziate però a candidarvi per tempo: l’URC si aspetta che abbiate cercato già prima della fine del contratto.

Verificate se vi si applica un CCL

Prima di applicare al vostro caso le regole generali del Codice delle obbligazioni, chiarite se al vostro posto di lavoro si applica un contratto collettivo di lavoro (CCL). Può accordare molti più diritti della legge, ed è esso a decidere la vostra situazione. I CCL sono diffusi nella ristorazione, nell’edilizia, nelle pulizie, nella fornitura di personale, nella sanità, nei media e in altri settori — talvolta per l’intero settore, talvolta solo per un singolo datore di lavoro.

Che cosa può cambiare un CCL rispetto alla legge:

termini di disdetta più lunghi — per esempio sei mesi per chi ha una lunga anzianità a partire da una certa età;
l’obbligo di motivare per iscritto ogni licenziamento, e non solo su richiesta;
l’esigenza che il motivo «prestazioni insufficienti» si fondi esclusivamente su fatti già registrati nel dossier personale: senza colloqui di valutazione documentati il datore di lavoro semplicemente non può invocarlo;
una possibilità di opposizione interna con termine e diritto di essere sentiti — e se il licenziamento è annullato, il rapporto di lavoro prosegue alle stesse condizioni;
un’indennità di partenza e, per alcuni mesi, un’integrazione alle indennità della cassa di disoccupazione — importo e durata dipendono spesso dal motivo di licenziamento indicato e dai vostri anni di servizio;
una procedura propria di composizione delle controversie — commissione paritetica o tribunale arbitrale, il cui ricorso è talvolta gratuito per il lavoratore fino a un determinato valore litigioso.

Non è un elenco ipotetico: tutto ciò figura per esempio nel CCL della Società svizzera di radiotelevisione SRG SSR (art. 51, 54 e 55 della versione 2022). Il contratto che vi riguarda si trova nella banca dati gav-service.ch; chiedete inoltre alle risorse umane quale CCL viene applicato e se in azienda esiste una rappresentanza sindacale.

Il motivo indicato nel licenziamento incide sul denaro

Per la validità di un licenziamento non serve alcun motivo, ma per i vostri diritti pecuniari il motivo può essere determinante. La legge e i contratti collettivi distinguono due gruppi di motivi fondamentalmente diversi: quelli che risiedono nella vostra persona (prestazioni insufficienti, comportamento) e quelli che risiedono nelle circostanze aziendali (soppressione del posto, riorganizzazione, tagli di bilancio).

Molti CCL e molti regolamenti interni collegano le prestazioni proprio a questa distinzione, e anche le soglie legate agli anni di servizio differiscono. La stessa persona può quindi, con un motivo «aziendale», avere diritto per mesi a un’integrazione alle indennità di disoccupazione, e con un motivo «personale» non avere diritto a nulla. Conclusioni pratiche:

leggete con precisione che cosa figura nella vostra lettera di licenziamento; se il motivo manca, chiedetelo per iscritto — il datore di lavoro deve rispondere (art. 335 CO);
verificate nel vostro CCL o regolamento se le prestazioni sono legate al motivo e da quale anno di servizio decorrono — le soglie «dal 2°» e «dal 3°» anno possono rappresentare la differenza tra nulla e diversi mesi di integrazione;
annotate che cosa è successo al vostro posto dopo la vostra partenza: è stato soppresso o ricoperto da un’altra persona — è l’indizio più semplice del motivo reale;
se il motivo reale era una misura di risparmio o una riorganizzazione mentre nei documenti figurano «prestazioni insufficienti», si tratta di un motivo addotto in modo pretestuoso: incide sia sul denaro sia sulla valutazione del carattere abusivo del licenziamento.

Se il licenziamento non riguarda solo voi

Quando un datore di lavoro licenzia più persone contemporaneamente per motivi non inerenti alla loro persona, si applicano regole collettive. Si ha licenziamento collettivo quando, entro 30 giorni, in un’azienda sono licenziati: almeno 10 lavoratori se ne occupa da 20 a 100; almeno il 10 % se ne occupa da 100 a 300; almeno 30 se ne occupa più di 300. In tal caso il datore di lavoro deve consultare i lavoratori e informare l’ufficio cantonale del lavoro.

Inoltre: se un datore di lavoro occupa abitualmente almeno 250 lavoratori e intende licenziarne almeno 30 entro 30 giorni per motivi non inerenti alla loro persona, deve condurre trattative per un piano sociale.

Notate la logica: tutti questi obblighi riguardano solo i licenziamenti per motivi non inerenti alla persona del lavoratore. Se ogni caso viene presentato singolarmente come «prestazioni insufficienti», non rientra né nel conteggio del licenziamento collettivo né nelle trattative sul piano sociale. Se dunque più persone lasciano un servizio in poco tempo, è una circostanza da considerare: chiedete alla rappresentanza dei lavoratori o al sindacato se si tratti di una riorganizzazione.

Colloquio di valutazione, dossier personale e i vostri dati

I colloqui di valutazione (performance review) sono un ordinario strumento di sviluppo del personale. Ma sono proprio i loro risultati a diventare poi la base documentale del motivo «prestazioni insufficienti» — trattateli quindi con attenzione, soprattutto se l’atmosfera è tesa o se in azienda si taglia.

chiedete per iscritto quale sia lo scopo del colloquio concreto e se faccia parte di una procedura che può portare a un licenziamento. Alcuni CCL obbligano espressamente il datore di lavoro a informare la persona quando nel dossier personale vengono inseriti elementi che possono condurre a un licenziamento; una risposta scritta attiva tale obbligo o quantomeno fissa la posizione del datore di lavoro;
chiedete che obiettivi concreti, termini e misure di sostegno (formazione, accompagnamento, adeguamento dei compiti) siano messi per iscritto. Se in seguito si invocherà un lavoro insufficiente, l’assenza di misure di miglioramento proposte avrà il suo peso;
avete il diritto di sapere quali dati che vi riguardano sono trattati e di consultare il vostro dossier personale (diritto d’accesso secondo gli art. 25 e 26 della legge sulla protezione dei dati). Un CCL può limitare la finestra dopo la fine del rapporto — talvolta a un solo mese — chiedete quindi copie per iscritto e per tempo, non quando tutto è finito;
il datore di lavoro può trattare i vostri dati solo nella misura in cui riguardano la vostra idoneità al rapporto di lavoro o sono necessari all’esecuzione del contratto (art. 328b CO). Dati raccolti per uno scopo dichiarato richiedono una nuova giustificazione per un altro scopo — se vi è stato detto che la valutazione serviva a pianificare il carico di lavoro e poi è diventata il fondamento del licenziamento, vale la pena sollevarlo.

Protezione dal licenziamento in caso di malattia

i periodi di protezione riguardano il licenziamento da parte del datore di lavoro dopo la fine del periodo di prova: 30 giorni nel primo anno di servizio, 90 giorni dal secondo al quinto, 180 giorni dal sesto;
una disdetta notificata in tale periodo è nulla; se vi ammalate solo dopo aver ricevuto la disdetta, il termine è sospeso durante la malattia e riprende poi — se necessario prolungato fino alla fine del mese successivo;
la protezione vale anche durante la gravidanza e le 16 settimane successive al parto, nonché durante il servizio militare, civile e alcuni congedi;
se siete voi a dare la disdetta, i periodi di protezione non si applicano.

Vacanze e liberazione dall’obbligo di lavorare durante il termine di disdetta

dopo aver ricevuto la disdetta avete diritto al tempo necessario per cercare un nuovo impiego — la legge lo prevede espressamente;
il datore di lavoro può esigere che le vacanze non godute siano prese durante il termine di disdetta, ma deve lasciarvi tempo sufficiente per la ricerca; i tribunali assumono come riferimento circa un terzo del periodo di liberazione;
se siete liberati dall’obbligo di lavorare, il salario è versato fino alla fine del termine e il diritto alle vacanze continua a maturare;
i giorni di vacanza che era materialmente impossibile prendere sono indennizzati nel conteggio finale.

Licenziamento immediato e convenzione di scioglimento

il licenziamento immediato è lecito solo per cause gravi — per esempio un furto o una grave violazione degli obblighi contrattuali; se il motivo è dubbio, documentate tutto e rivolgetevi rapidamente a una consulenza giuridica o al sindacato;
non firmate una convenzione di scioglimento sul momento: può farvi perdere i periodi di protezione e persino provocare giorni di sospensione presso la cassa di disoccupazione. Portate il documento a casa e fatevi consigliare;
se ritenete il licenziamento abusivo (per esempio a causa di una gravidanza o di un reclamo sulle condizioni) — fate opposizione per iscritto entro la fine del termine di disdetta e chiedete consiglio: Assistenza giuridica gratuita.

Salario non versato e fallimento del datore di lavoro

se il salario non viene versato, chiedetelo per iscritto fissando un termine; in seguito sono possibili l’esecuzione o l’azione giudiziaria;
se il datore di lavoro è fallito, la cassa di disoccupazione versa un’indennità per insolvenza — per al massimo gli ultimi quattro salari mensili (entro il limite di 12 350 franchi al mese nel 2026); ogni persona presenta da sé la domanda;
il termine è rigido: la domanda va presentata al più tardi 60 giorni dopo la pubblicazione del fallimento nel Foglio ufficiale svizzero di commercio (FUSC) e, in caso di pignoramento, entro 60 giorni dalla sua esecuzione. Scaduto tale termine il diritto si estingue.

Certificato di lavoro e altri documenti

avete diritto a un certificato di lavoro completo e benevolo — in qualsiasi momento durante il rapporto e alla sua fine; è importante per la ricerca successiva;
se il licenziamento non è ancora avvenuto ma state già cercando, chiedete un certificato intermedio — anche a questo avete diritto e si ottiene senza conflitto con il datore di lavoro;
se il testo non vi soddisfa, chiedete una correzione; le formulazioni evasive sono lette dai selezionatori come negative;
ritirate anche il conteggio salariale dell’ultimo mese, l’attestato del datore di lavoro per la cassa di disoccupazione e i dati della cassa pensioni — vedete Perdita del lavoro.

Pretese diverse, termini diversi

L’errore più frequente dopo un licenziamento è concludere che «il termine è scaduto, quindi è tutto chiuso». I termini differiscono a seconda di che cosa fate valere, e la scadenza di uno non estingue gli altri.

indennità per un licenziamento che ritenete abusivo: opposizione scritta al datore di lavoro al più tardi entro la fine del termine di disdetta, poi azione giudiziaria entro 180 giorni dalla fine del rapporto di lavoro. Se lasciate scadere, il diritto è definitivamente perento;
opposizione interna secondo il CCL o il regolamento: termine proprio, di regola breve — per esempio 30 giorni dal ricevimento della lettera. Figura nella lettera stessa o nel contratto, cercatelo per primo;
indennità per insolvenza in caso di fallimento del datore di lavoro: 60 giorni, come descritto sopra;
crediti pecuniari derivanti dal rapporto di lavoro — salario non versato, ore straordinarie, indennità per vacanze, integrazioni e indennità di partenza previste dal contratto o dal CCL: termine di prescrizione di cinque anni (art. 128 CO). Ciò significa che, anche quando i 180 giorni sono ampiamente trascorsi, un credito per denaro non versato può benissimo sussistere ancora.

Prima di rinunciare, distinguete dunque: contestate il licenziamento in sé oppure reclamate denaro che vi spettava contrattualmente? Il secondo vive molto più a lungo. Per fare il calcolo nel vostro caso possono aiutarvi il sindacato o una consulenza giuridica — vedete Assistenza giuridica gratuita.

Domande frequenti

Sono stato licenziato oralmente. Vale?

Anche una disdetta orale è valida, ma è difficile da provare. Chiedete una conferma scritta e datata; inviate anche le vostre obiezioni per iscritto, con lettera raccomandata.

Si può essere licenziati a causa dello statuto S?

La domanda va posta diversamente. In Svizzera vige la libertà di disdetta: al datore di lavoro non serve alcun motivo per licenziare — basta rispettare il termine. È dunque inutile chiedersi se lo statuto S sia un «motivo lecito»: l’esistenza di un motivo non è esaminata come condizione di validità.

Ciò non significa che nella pratica si licenzi senza spiegazioni. In primo luogo, su richiesta il datore di lavoro deve motivare la disdetta per iscritto (art. 335 CO). In secondo luogo, abusivo può essere non solo il motivo, ma anche il modo in cui la disdetta è data: se vi licenziano per un presunto lavoro insufficiente senza avervelo mai detto e senza darvi l’occasione di migliorare, può esservi una violazione dell’obbligo di protezione della personalità. Proprio per questo molte aziende, prima di un licenziamento, tengono colloqui, valutazioni e avvertimenti scritti — la legge non lo esige direttamente, ma così il datore di lavoro si tutela contro un’azione giudiziaria.

In terzo luogo — ed è la cosa più importante — la libertà di disdetta vale solo dove non è stata limitata. Nel settore pubblico (personale di cantoni, comuni e Confederazione) un licenziamento richiede un motivo oggettivamente sufficiente e, in caso di prestazioni o comportamento insufficienti, anche un avvertimento e un termine per migliorare. Un contratto collettivo può esigere lo stesso anche in un’azienda privata: motivazione scritta, motivi tratti solo dal dossier personale, procedura di opposizione interna. La prima domanda non è dunque «che cosa dice il CO», ma «che cosa vale al mio posto di lavoro»: vedete la sezione sul CCL più sopra.

Una categoria a sé è la disdetta abusiva (art. 336 CO). Vi rientra la disdetta data per una qualità inerente alla persona — origine, cittadinanza e, secondo l’impostazione generale, statuto di soggiorno — purché tale qualità non abbia attinenza con il rapporto di lavoro. Le conseguenze non sono però quelle che molti immaginano:

la disdetta resta valida — non vi è reintegrazione;
l’unica conseguenza è un’indennità di al massimo sei salari mensili; l’importo è fissato dal giudice;
per ottenerla occorre fare opposizione per iscritto ancora prima della scadenza del termine di disdetta e poi agire in giudizio entro 180 giorni dalla fine del rapporto — altrimenti il diritto è perento;
il motivo reale deve essere provato dal lavoratore, e nella pratica è la parte più difficile.

Nella pratica si ha più spesso a che fare non con il motivo della disdetta, ma con la forma del contratto: il libretto S è rilasciato per al massimo un anno e rinnovato, quindi vi si può proporre un contratto di durata determinata o un termine di disdetta breve. Verificatelo attentamente prima di firmare — vedete Diritti e doveri. Se sospettate che sia stato proprio lo statuto o l’origine a motivare la disdetta, non aspettate: i termini sono brevi. Rivolgetevi al sindacato o a una consulenza giuridica — Assistenza giuridica gratuita.

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